-->

PRINSIP - PRINSIP EVALUASI KINERJA

Kinerja berkaitan dengan hasil kerja atau prestasi seseorang. Sebagai suatu hasil kerja atau prestasi, selayaknya perlu diketahui berapa tingkat keberhasilan seseorang dari suatu pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini penting, mengingat hasil evaluasi dari kinerja itu menjadi bahan pertimbangan untuk mengambil keputusan atas usaha yang dilakukan seseorang. Bagaimana melakukan evaluasi kinerja tersebut.
       Dalam mengevaluasi kenerja terdapat prinsip - prinsip yang harus di perhatikan oleh seseorang yang melakukan evaluasi kinerja.
       Pembahasan prinsip -prinsip evaluasi kinerja meliputi hal -hal, antara lain kriteria evaluasi kinerja, sifat evaluasi kinerja, dan prosedur evaluasi kinerja. Validitas menyiratkan bahwa standar itu harus syahih dalam arti komponen nilai tambah. Misalnya dalam beberapa situasi, pakaian sangat penting. Banyaknya pengguna dari fasilitas fasilitas pengguna komputer pusat percaya bahwa kebiasaan para analisis dan programmer berpakaian tidak rapi menunjukan sikap masa bodoh terhadap mutu produk dan jasa. Dalam situasi lain, standar pakaian menjadi unsur yang tidak relevan,karena tidak ada hubungannya dengan nilai tambah.
       Realisme adalah suatu standar harus realistis. Ada sedikit hal dalam berusaha untuk menyempurnakannya jika hal ini tidak daapt dicapai. Tidak realistik mengatakan seorang pimpinan bahwa ia harus mengimplementasikan suatu aplikasi teknologi informasi dalam jangka waktu yang lima puluh persen lebih cepat dibandingkan waktu yang diperlukan, selama periode tingginya peralihan kerja anggota tim. Keseimbangan harus terjadi antara standar yang begitu rendah, yang tidak luas, dan standar - standar yang terlalu tinggi, berakibat pada demotivasi individu.
      Kesepakatana dalah standar yang tidak harus dipaksakan, tetapi harus disepakati secara saling menguntungkan. Jika suatu standar dipaksakan, maka setiao orang berusaha mencari alasan mengapa standar tiu tidak dapat dicapai. Jika suatu standar itu disepakati, setiap orang berusaha untuk mengatasi kesulitan -kesulitan yang ditimbulkan.
      Harus ada objektifitas pengukuran dalam menaksir atau menilai pelaksanaan kerja. Tidak adanya objektifitas pengukuran, berarri pelaksanaan kerja hanya dapat diputuskan secara sujektif yang akan memicu konflik dan penurunan komponen nilai tambah.
        Evaluasi pelaksanaan kerja tidak harus dipandang sebagai suatu pendekatan yang dapat kedalam organisasi manapun untuk mengatasi semua tantangan pelaksanan kerja. Evaluator dan yang mengevaluasi harus dilatih dalam proses penilaian,teknik - teknik dan kesulitan - kesulitannya. Untuk karyawan, evaluasi yang dibuat oleh evuator yang bekerja secara independen satu sama lain harus saling bersesuaian. Aka  tetapi, evaluator dengan perspektif yang berbeda harus dapat melihat kinerja karyawan yang sama secara berbeda. Untuk dapat memberikan data yang andal, setiap evaluator harus memiliki kesempatan memadai untuk mengamati apa yang telah dikerjakan oleh seorang karyawan dan kondisi tempat ia bekerja.
      Simamora mengatakan , evaluasi kinerja yang baik harus mempunyai kriteria, yaitu mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya ( reliabel ). Reliabilitas pengukuran mempunyai dua komponen, yaitu stabilitas dan konsistensi. Stabilitas  menyisaratkan bahwa kriteria pengukuran yang dilaksanakan pada waktu berbeda harus mempunyai hasil yang kira - kira sama. Konsiatensi  menyisaratkan, pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan metode yang kira -kira , mampu membedakan individu - individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan evaluasi kinerja adalah menilai kinerja karyawan. Jika kriteria semacam ini memberikan skor yang identik pada semua karyawan, maak kriteria tersebit tidak berguna bagi distribusi gaji kinerja. Merekomendasikan kandidat untuk dirpomosikan ataupun menilai kebutuhan - kebutuhan pelatihan dan pengembangan : harus inisiatif terhadap masukan dan tindakan -tindakan dari para pemegang jabatan. Karena tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menilai evektifitas kinerja karyawan, kriteria efektifitas apa yang dipakai dalam sistem tersebut harus dibawah kebijaksaan pengendalian orang yang sedang dinilai ; dan dapat diterima oleh karyawan yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Hal ini penting agar orang - orang yang kinerjanyasesang diukur merasa, kriteria ysng sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dari kinerja mereka.
     Suprihanto menjelaskan kriteria evalusi di kaitakan dengan aspek - aspek dan sifat evalusi kerja. Aspek - aspek yang dinilai dalam evalusi kinerja meliputi : Prestasi kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran, dan Kerja sama yang kesemuanya untuk tingkat operator. Sedangka  untuk tingkat Foreman meliputi : Prestasi kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerja Sama Prakarsa dan Kepemimpinan. Untuk tingkat Kepala Bagian keatas meliputi : Prestasi kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerja Sama Prakarsa dan Kepemimpinan.
      Aspek - aspek yag dinilai tersebut pada dasarnya masih dapat dirinci lebih lanjut agar dapat lebih memudahkan pelaksanaan evalusi. Misalnya, aspek prestasi kerja dapat sirinci lagi menjadi beberapa subaspek lagi, misalnya secara kualitatif,secara kuantitiatif, kemampuan kerja secara mandiri, dan kemampuan mengatasi persoalan. Aspek kepemimpinan dapat dirinci lagi menkadi beberapa subaspek lagi. Misalnya, kemampuan merencankan pekerjaan, kemampuan melaksanakan pekerjaan, kemamluan melakukan komunikasi ( human relation ). Dengan karakter tertentu setiap aspek penilaian tersebut daapt dinilai, sehingga diperolrh sejumlah angka yang menggambarkan tingkat prestasi kerja seorang karyawan yang di nyatakan dengan  kata -kata amat bai, baik, cukup, sedang, dan kurang.
       Sifat evaluasi kinerja seorang karyawan itu terbuka dan rahasia. " Terbuka maksudnya setiap karyawan ysng dinilai berhak mengetahui hasil nilai yang dilakukan oleh atasan langsung dan berhak mengajukan keberatan atas penilaian tersebut, dalam hal ini dia harus menunjukan fakta- fakta kenapa ia keberatan atas hasil penilaian tersebut. Apabila keterbukaan terwujud degan baik,maka baik karyawan maupun atasan akan merasa saling puas karena ia memahaki kekurangan atau kelebihannya. Sehingga ia dapat berbuat lebih baik lagi untuk kedepannya.
      Sifat penilaian yang kedua adalah Rahasia. Maksudnya selain karyawan yang bersangkutan dan atasan langsungnya tidak berhak mengetshui hasil penilaian tersebut, namun dalam hal ini ada pihak ketiga yang memlunyai kemuatan dan hubungan dengan hail penilaian tersebut berhak mengetahui merkioun tidak turut memberikan penilaian.
      Dengna demikian, didalam penilaian terdapat terdapat tiga pihak yang menyetujui hasil penilaian, yaitu Karywan yang dinilai. Atasan langsung karyawan ysng berangkutan. Dan pejabat satu tingkat diatas penilai.

Prosedur Evaluasi Kinerja. 
         Prosedur Evaluasi ki erja terdiri dari beberapa langkah yang dilalui, yaitu bagian Personalia mengirimkan daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( DP3 ) kepada setiap pejabat yang mempunyai bawahan dalam lingkungan pengawasannua disertai dengan pedoman dalam memberikan nilainya.  Pejabat penilai harus melaksanakan penilaian setelah meniai dan mengisi DP3. Atasan memberikan daftar kepada karyawan sifatnya u tuk dipelajari dan seterusnya ditanda tangani sebagai tanda persetujuan atas penilaian tersebut, karyawan juga dapat mengajukan keberatan pada penilaian tersebut dengan disertai oleh alsan yang logis kepada atasan pejabat penilai secara hirarkis dan dalam waktu tertentu.
      Dalam pembahasan diatas dapa disimpulkan bahwa kinerja seorang karyawan didalm suatu lembaga mengalami proses Tujuan Komunikasi, Altifitas, dan Hasil. 
LihatTutupKomentar